Tchad : Droit du travail

Principes fondamentaux

La Loi n ° 38/PR/96 du 11 décembre 1996 portant création du Code du Travail régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire de la République du Tchad quels que soient leur lieu de conclusion, la résidence et la nationalité des parties.

Elle régit également l’exécution occasionnelle sur le territoire de la République du Tchad d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre État. Toutefois, cette dernière disposition n’est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas 3 mois.

Organisation administrative

L’Administration du Travail et de la Sécurité Sociale est compétente, sous l’autorité du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale, pour toutes les questions intéressant la condition des travailleurs, les relations professionnelles, la politique de l’emploi, l’orientation et la formation professionnelles, la promotion du travailleur, la sécurité sociale. Elle élabore les lois et règlements de sa compétence.

Elle participe à l’exercice de tutelle de l’État sur les organismes concourant à l’application de la législation sociale et suit, en liaison avec l’administration des Affaires Étrangères, les questions intéressant les organisations et associations internationales du Travail et de la Sécurité Sociale. L’administration du Travail et de la Sécurité Sociale comprend d’une part, une administration centrale placée sous l’autorité du Ministre et d’autre part, un service extérieur constitué par l’Inspection du Travail.

L’organisation et le fonctionnement de l’administration du Travail et de la Sécurité Sociale sont fixés par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale. Un décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale crée et organise un Office National pour la Promotion de l’Emploi (ONAPE) placé sous la tutelle du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

L’Office National pour la Promotion de l’Emploi est chargé de mettre en œuvre la politique nationale en matière d’emploi, d’orientation, de placement et de mouvement de main-d’œuvre. L’office National pour la Promotion de l’Emploi règle, en liaison avec les services de l’immigration, les modalités de recrutement de la main-d’œuvre étrangère et organise les opérations d’introduction et de rapatriement de cette main-d’œuvre.

Il vise, préalablement à tout commencement d’exécution, les contrats de travail qui sont proposés à des travailleurs étrangers. Une carte de travail est proposée à des travailleurs étrangers selon les modalités fixées par décret pris sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.

Organisation judiciaire

Les différends individuels de travail doivent être préalablement soumis à l’inspecteur ou le Contrôleur du Travail avant d’être portés à la connaissance du Tribunal de Travail.

Les tribunaux du Travail et de la Sécurité Sociale connaissent :

a) des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion de la conclusion, de l’exécution, de la suspension, de la modification ou de la cessation d’un contrat de travail ou d’apprentissage, aussi bien au regard des normes légales ou réglementaires qu’au regard des stipulations conventionnelles;

b) des différends pouvant s’élever à l’occasion de l’exécution d’une convention collective entre les parties à la convention;

c) des différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail;

d) des différends pouvant s’élever à l’occasion de l’application des régimes de sécurité sociale gérés par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale;

e) de tout autre contentieux qui leur est expressément réservé par le présent code.

Les Tribunaux du Travail et de la Sécurité Sociale, sont créés et organisés par décrets pris en conseil des Ministres sur la proposition conjointe du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale et du Ministre chargé de la Justice. Ces décrets fixent, pour chaque Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale, son siège et sa compétence territoriale. Ils déterminent la répartition des assesseurs en sections spécialisées.

Le Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale est composé : d’un magistrat, Président; d’un assesseur travailleur et d’un assesseur employeur; d’un Greffier. Le Président du Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale est nommé par Décret sur proposition du Ministre de la justice. Son suppléant est nommé par le Ministre chargé de la Justice.

Les relations individuelles de travail : le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, dénommée employeur s’engage à fournir un emploi à une personne physique dénommée travailleur, qui lui est juridiquement subordonnée dans l’exécution du travail et qui accepte d’exécuter sa prestation moyennant une rémunération appelée salaire.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, ou déterminée selon les règles définies au chapitre II du présent titre. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion; il doit donc indiquer soit la date de son expiration soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Toutefois ce contrat peut comporter un terme imprécis dans les cas prévus à l’article 61 et aux conditions fixées à l’article 62.

Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à deux ans. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé, d’avance et d’accord parties. Il est obligatoirement écrit. Sa durée ne peut excéder deux ans, renouvelable une seule fois.

Toutefois, des contrats de courte durée peuvent être conclus et renouvelés plus d’une fois, à condition que leur durée totale ne dépasse pas deux ans. Toute clause de renouvellement n’ouvre pour l’employeur, qu’une faculté de proposer un renouvellement, et pour le travailleur qu’une faculté de l’accepter.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture. La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée qui résulte d’une initiative de l’employeur survenant postérieurement à l’expiration de la période d’essai est un licenciement. Un salarié ne peut être licencié que s’il existe un motif objectif et sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail.

Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié qu’il s’agisse de son état de santé, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel. Le motif du licenciement peut aussi tenir à la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l’organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise.

Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif économique. Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur, en raison d’une suppression ou d’une transformation d’emploi consécutive, notamment, à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et/ou l’équilibre financier de l’entreprise. Hormis le cas d’une procédure collective d’apurement du passif pour cause de cessation des paiements, l’employeur, qui envisage tout licenciement individuel ou collectif fondé sur un motif économique tel que prévu à l’alinéa 1, est tenu d’observer la procédure décrite dans la présente section.

En cas de contestation sur les motifs de licenciement, la charge de la preuve de leur légitimité incombe à l’employeur. Tout licenciement prononcé en violation des articles précédents est considéré comme abusif et sanctionné conformément aux dispositions de l’article 148 du présent Code. Le travailleur ainsi congédié conserve pendant un an la priorité de réembauche dans la même catégorie d’emploi.

Les conditions de travail

Dans tous les établissements non agricoles publics ou privés, même d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder trente neuf heures par semaine. Les heures effectuées au delà de cette durée donneront lieu à une majoration de salaire. Toutefois, cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail perdues et à leur modulation.

Des décrets pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale fixent les modalités de répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine ainsi que l’amplitude et la durée maximale journalières du travail. Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées par décret pris en conseil des Ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail et de la Sécurité Sociale.Les heures de commencement et de fin de travail de nuit peuvent varier selon les saisons mais englobent en tout état de cause la période comprise entre 22 heures et 5 heures.Le travail de nuit des femmes est interdit dans les industries.

Cette interdiction ne s’applique pas :

a) aux femmes occupant des fonctions d’encadrement;

b) aux femmes occupées dans les services n’impliquant pas le travail manuel;

c) aux femmes travaillant dans les établissements occupés par les membres d’une même famille.

Le travail de nuit des enfants âgés de moins de 18 ans est interdit. Le repos journalier des femmes et des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir une durée minimale de 12 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est obligatoire; il est au minimum de 24 heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche.

Il est interdit à tout employeur de faire travailler une femme enceinte dans les quatre semaines précédant la date présumée de l’accouchement ainsi que dans les six semaines suivant l’accouchement.Le salaire mensuel pris comme base de calcul est celui qui correspond au dernier salaire mensuel brut dû au salarié pour une durée de travail conforme aux prévisions de son contrat ou à la durée réellement accomplie si elle est supérieure.

 Les relations collectives de travail

 Les syndicats

Les syndicats professionnels ont pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles. Ils agissent pour la promotion et la défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres.

Les délégués de personnel

Ils sont traités aux articles 381 à 405 du Code du Travail. Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.Tout licenciement d’un représentant du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant doit, quelle qu’en soit la cause, être soumis à la décision de l’inspection du travail.Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.

L’employeur qui a licencié un délégué du personnel, ancien délégué ou candidat aux élections sans l’autorisation de l’Inspecteur du Travail ou du Ministère chargé du Travail et de la sécurité sociale ou qui n’a pas réintégré ce salarié dans l’hypothèse et aux conditions prévues à l’alinéa 3 de l’article 397 doit payer au salarié licencié une indemnité forfaitaire égal à 18 mois de salaire.

Les Conventions collectives

Elles sont prévues et traitées aux articles 337 à 380 du Code du Travail. La convention collective du travail est un accord écrit, relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales conclues entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs les plus représentatifs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs et un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention collective peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national, interprovincial, provincial ou local.

Mise à jour le 30/09/2007