Mali : Droit du travail

Principes fondamentaux

La loi n° 92-020 du 23 septembre 1992 portant Code du travail, régit les relations de travail au Mali. À cette loi d’ajoutent le décret d’application n ° 96- 178/8P-RM du 13 juin 1996 et l’arrêté n°96.

Organisation administrative

À coté du Ministère du Travail chargé de la conception et des règlements ainsi que de la coordination et du contrôle des services de travail, est institué un Conseil supérieur du travail. 

Il comprend :

-         six représentants des travailleurs et six représentants des employeurs, ayant voix délibérative;

-         deux membres de l’assemblée nationale,

-         le directeur national du travail, les directeurs de l’Office national de la Main-d’Œuvre et de l’Emploi et de l’institut de prévoyance sociale, ainsi que des représentants des Ministres intéressés, avec voix consultative.

Un fonctionnaire, nommé par le Ministre chargé du travail assure les fonctions de secrétaire du conseil.

Les membres du conseil supérieur du travail sont nommés pour deux ans par décret. Leur mandat est renouvelable indéfiniment. Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés par les organisations syndicales les plus représentatives de la profession.

L’avis du conseil supérieur du travail est obligatoirement requis tous les cas où les règlements doivent être pris en application des dispositions de la présente loi.

Il a pour mission permanente:

-         d’étudier les problèmes concernant le travail, la main-d’œuvre, la sécurité sociale, l’hygiène et la sécurité dans les entreprises;

-         d’émettre des avis et de formuler des propositions et résolutions sur la législation et la réglementation à intervenir en ces matières.

Il peut notamment:

-         examiner toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions collectives;

-        se prononcer sur toutes les questions relatives à la conclusion et à l’application des conventions collectives et spécialement sur leurs incidences économiques.

Il est chargé également d’étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum : étude du minimum vital, étude des conditions économiques et de leur incidence sur les moyens d’existence des travailleurs.

Il peut demander aux administrations compétentes tous les documents utiles à l’accomplissement de sa mission.Il a  également été  créé un service public central dénommé direction nationale de l’emploi, du travail et de la sécurité sociale en abrégé D.N.E.T.S.S. 

Organisation judiciaire

En cas de litige relevant des relations de travail, toute partie peut  demander à l’inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant de régler le différend à l’amiable.

En cas d’échec total ou partiel de ce règlement amiable constaté par un procès-verbal de non conciliation, l’action peut être introduite par déclaration orale ou écrite faite au greffier du tribunal du travail.

Les tribunaux du travail connaissent, en effet, des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du travail entre les travailleurs et leurs employeurs.Ces tribunaux ont qualité pour se prononcer sur tous les différends individuels relatifs aux conventions collectives ou aux décrets en tenant lieu et au contrat d’apprentissage. Leur compétence s’étend également:

  • Aux différends nés entre les travailleurs ou employeurs à l’occasion du travail.
  • Aux litiges relatifs à l’application des dispositions du code de prévoyance sociale.

Le tribunal compétent est celui du lieu d’exécution du contrat du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat, le travailleur dont la résidence au moment de la signature du contrat est dans un lieu autre que celui du lieu d’emploi, aura le choix entre le tribunal de cette résidence et celui du lieu d’emploi.

Les travailleurs dont la résidence est hors du Mali auront le choix entre le tribunal du lieu d’exécution du contrat et celui de Bamako.

Les relations individuelles de travail : le contrat de travail

Le contrat individuel de travail est la convention en vertu de laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur. 

Est assimilé à  un contrat à durée déterminé (Art. L 18 et suivants) :

- le contrat dont la durée est précisée à l’avance par les parties ;

- le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;

- le contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain et dont la date n’est pas exactement connue.

- Période maximum d’essai et préavis

La loi ne prévoit pas en principe de période d’essai ou de préavis pour ce type de contrat, mais les parties peuvent convenir d’une période d’essai ou d’une clause de préavis.

Le CDD doit être constaté par écrit, à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il ne peut être renouvelé plus de deux fois. 

Tout contrat qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, et des autres types de contrat de travail (apprentissage, qualification…) doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée (art L. 19 du Code du Travail)Période maximum d’essai (art L.30 et L.41) :

- 16 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine ;

- 2 mois pour le travailleur dont le salaire est payé au mois ;

- 4 mois pour les agents de maîtrise et assimilés ;

- 6 mois pour les cadres et le personnel de direction.

En cas de faute lourde, le contrat peut être rompu sans préavis. Le CDI peut être verbal, ou tacite.

Mais pour des raisons d’ordre pratique - accomplissement de certaines formalités administratives (prévoyance sociale ….) – il est nécessaire qu’il soit écrit.

Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, constitue un licenciement pour motif économique.

Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique l’employeur, qui envisage un tel licenciement, doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction du temps de travail.

Les conditions de travail

Le temps légal de travail est de 40 heures /semaines ou 8 heures/jour. Les Congés annuels payés se calculent comme suit : 2,5 j /mois ; le droit au congé est acquis après une année de présence au sein de l’entreprise. Jours fériés légaux : 12 j / an à la charge de l’employeur.

Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est fixé par décret. Il est actuellement de 28 460 F CFA / mois. Le recrutement des travailleurs  est libre. En ce qui concerne les travailleurs maliens, leur contrat est soumis au visa de la Direction régionale du Travail (Inspection du Travail).

En revanche, le recrutement de personnels non malien est subordonné à une autorisation préalable de l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE). Le contrat d’embauche, ensuite, doit être soumis au visa de la Direction Nationale du Travail. 

La femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement peut rompre son contrat après avoir informé son employeur vingt-quatre heures à l’avance, sauf cas de force majeure, et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis.

Elle a, en outre, droit à un congé de maternité de 14 semaines. Ce congé commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement.Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu’à l’expiration des 14 semaines de congé.

II est interdit d’employer les femmes, les femmes enceintes et les enfants à des travaux excédant leurs forces, présentant des causes de danger ou qui, par leur nature et par les conditions dans lesquelles ils sont effectués, sont susceptibles de blesser leur moralité.Le repos des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum. Le travail de nuit des femmes et des enfants dans l’industrie est interdit.

Les relations collectives de travail

Les Syndicats

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques, sociaux et moraux des travailleurs.

Les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de produits ou services déterminés, peuvent constituer librement un syndicat professionnel.

Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa direction.

Les délégués du personnel

Des délégués du personnel sont élus dans chaque établissement comprenant plus de dix travailleurs. La durée de leur mandat est d’un an.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur ou son représentant.

L’autorisation de licenciement, ou le refus de cette autorisation, doit être notifié à l’employeur et au délégué du personnel concerné.

Le défaut de réponse de l’inspecteur du travail dans les quinze jours du dépôt de la demande vaut autorisation de licenciement.

Tout licenciement intervenu en violation de la procédure est nul de plein droit et le délégué sera rétabli dans ses droits et réintégré dans l’entreprise.

Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.En cas de refus d’autorisation de licenciement, la mise à pied est privée de tout effet.

Les  Conventions collectives

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats des travailleurs et, d’autre part, d’une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application.

La convention collective est applicable pendant une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans.

A défaut de stipulations contraires, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire des effets comme une convention à durée indéterminée.

La convention collective à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’une des parties. La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Mise à jour le 30/09/2007