Côte d’Ivoire : Droit du travail

Principes fondamentaux

Le Nouveau Code du Travail (Loi n° 95 12 du 12 janvier 1995) s’inscrit dans le programme de modernisation et de redressement de l’économie ivoirienne.

Il poursuit les ambitions suivantes :

– Doter les entreprises de l’outillage juridique leur permettant de satisfaire leurs besoins en main d’œuvre au plus près des impératifs de production, de concurrence et de développement ;

– Préserver les droits fondamentaux des salariés, voire les renforcer chaque fois que possible ;

– Réhabiliter l’entreprise en tant qu’institution d’initiative privée porteuse de richesses et d’emplois.

Organisation administrative

Le Ministère du travail élabore les lois et les règlements du travail.L’inspection du travail est chargée de toutes les questions intéressant notamment les conditions des salariés, les relations professionnelles et l’emploi.

Les instances consultatives comprennent:

  • le Comité technique consultatif pour l’étude des questions intéressant l’hygiène et la sécurité des travailleurs;
  • l’Agence d’études et de promotion de l’emploi;
  • la Commission consultative du travail qui comprend obligatoirement un nombre égal d’employeurs et de travailleurs.

Organisation judiciaire

Les tribunaux du travail connaissent les différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres.

Ces tribunaux ont également qualité pour se prononcer sur tous les différends individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant lieu. Leur compétence s’étend également aux litiges entre travailleurs ou apprentis à l’occasion des contrats de travail ou d’apprentissage. Le tribunal compétent est celui du lieu du travail.

Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail. Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de première instance, leur compétence s’étend aux ressorts de ces derniers.

Toutefois, lorsque l’importance du marché du travail l’exige, il peut être créé auprès des sections détachées des tribunaux de première instance des tribunaux du travail avec la même compétence territoriale.

Relations individuelles de travail : le contrat de travail

Le contrat de travail est conclu librement et son existence se prouve par tous moyens. Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut comporter une période d’essai dont la durée totale maximale est fixée par décret.Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leurs relations à une période d’essai ou de la renouveler, le contrat doit être conclu par écrit ou constaté par une lettre d’embauche mentionnant la durée de la période d’essai.  *Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion.

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme sans indemnités ni préavis. Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à des dommages- intérêts.

Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.

Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité. La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés.

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée. En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois. Passé le délai de deux mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner. L’Inspecteur du travail doit être informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement. *Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l’employeur qui dispose d’un motif légitime.

La résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture. En l’absence de conventions collectives, un décret détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles. La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à l’autre. Lorsque l’initiative émane de l’employeur, cette notification doit être motivée.

Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif économique de plus d’un travailleur doit organiser avant l’application de sa décision une réunion d’information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats. L’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort participe à cette réunion.

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise. Le chef d’entreprise doit adresser aux délégués du personnel et à l’Inspecteur du travail et des lois sociales, huit jours au moins avant la réunion prévue à l’article précédent, un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères retenus, la liste du personnel à licencier et la date du licenciement. Toute rupture abusive du contrat donne lieu à dommages et intérêts.

Les conditions de travail

La modification, à l’initiative de l’employeur, des obligations nées du contrat de travail doit recevoir l’accord explicite du salarié. La durée et l’horaire de travail sont fixés par l’employeur dans le respect des règles édictées par le Code du travail et les textes pris pour son application. La durée et l’horaire de travail sont affichés sur les lieux de travail et communiqués à l’Inspecteur du travail.

La durée légale du travail est repartie comme suit :

–          40 heures par semaine pour les entreprises non agricoles,

–          48 heures par semaine pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et assimilés.

La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est déterminée dans des conditions fixées par décret. L’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai. Sauf faute lourde de l’intéressée ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement, il est interdit à l’employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ainsi que pendant les douze semaines qui suivent l’accouchement.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche. Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif, sauf en ce qui concerne les travailleurs de moins de 18 ans qui ont droit à deux jours et deux dixièmes.

La durée annuelle du congé défini à l’article précédent est augmentée de deux jours ouvrables après quinze ans d’ancienneté dans la même entreprise, de quatre jours après vingt ans, de six jours après vingt-cinq ans et de huit jours après trente ans. Des décrets pris après avis de la Commission consultative du travail fixent les salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG).

Les relations collectives de travail

Les syndicats

Le droit syndical se trouve renforcé par l’instauration des délégués syndicaux d’entreprise et la prise en compte du pluralisme syndical. Ainsi, si seuls, les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux d’entreprise, tout syndicat peut désormais présenter des candidats au premier tour de l’élection des délégués du personnel.

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles. Le nombre de travailleurs à partir duquel et les catégories d’établissements dans lesquels l’institution de délégués du personnel est obligatoire, le nombre des délégués et leur répartition sur le plan professionnel, les conditions exigées pour être électeur ou éligible ainsi que les conditions de révocation des délégués par leur collège d’électeurs sont fixés par décret.Tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail.

L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens. En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision de l’inspecteur. La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une période de six mois à partir de l’expiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales de travailleurs dès la publication des candidatures et pendant une période de trois mois.

Les conventions collectives

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. La convention peut contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application. Au plan professionnel, celui-ci est défini en termes de branches d’activités. Au plan géographique, les conventions peuvent être nationales, régionales ou locales.

Mise à jour le 30/09/2007