Congo (RC) : Droit du travail

Les rapports de travail entre les employeurs et les salariés sont régis au Congo par la Loi n° 45/75 du Mars 1975 incluant le Code du travail et ses textes d’application.

Organisation administrative

L’administration  du Travail est  chargée, sous l’autorité du Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale, d’assurer dans le domaine du travail, de l’emploi, de la promotion et de la Prévoyance Sociale un rôle de conception et de conseil, de coordination et de contrôle.

L’Administration du Travail comporte :

  • auprès du Ministre, une Direction Générale du Travail et de la Prévoyance Sociale à laquelle fait partie intégrante la Direction  Centrale de la  Main-d’œuvre et  de  la  Formation Professionnelle ;
  • des  Inspections  du  Travail  et  des  Lois  Sociales  auxquelles  sont  rattachés des Contrôles du Travail.

Organisation judiciaire

Le Tribunal de Travail est juge de droit commun en matière sociale. Il connaît des différends individuels ou collectifs survenus à l’occasion du contrat de travail. Il statue sur les différends individuels relatifs aux conventions collectives.

Sa compétence s’étend aux contentieux du régime de la sécurité sociale, aux différends individuels nés entre entrepreneurs du secteur privé ou étatique ainsi qu’aux actions récursoires des entrepreneurs contre les sous-entrepreneurs lorsqu’en cas d’insolvabilité des sous-entrepreneurs, la responsabilité des entrepreneurs est substituée à celle des sous-entrepreneurs pour le versement des cotisations à la sécurité sociale.

Le contrat de travail

Le contrat individuel de travail est un accord de volonté par lequel une personne s’engage à accomplir des actes matériels de nature professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer, en contrepartie, une rémunération,  généralement  en  argent,  appelée  salaire. Le contrat à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Lorsque le contrat est  conclu pour une  durée déterminée, celle-ci ne peut excéder deux (2) ans. Le contrat de travail à durée déterminé  ne  peut  être renouvelé qu’une  fois pour une durée inférieure ou égale à celle de la période initiale. Dans tous les cas, cette durée ne peut excéder deux (2) ans, renouvellement compris. Si le contrat arrivé à terme se poursuit par la volonté même tacite des parties, cette prolongation lui confère le caractère de contrat à durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction.

En cas de rupture anticipé du  fait  de  l’employeur,  le  salarié percevra,  sous réserve de l’appréciation de la  juridiction compétente, à titre d’indemnité, les  rémunérations et les avantages de toute nature qu’il aurait reçu si le contrat avait été exécuté jusqu’à la date prévue pour les parties.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture, le  préavis  ne  devant en  aucun cas se confondre avec la période de congé. Toute rupture doit être notifiée par écrit, la lettre de notification indique expressément le motif.

En cas de licenciement individuel ou collectif motivé par une diminution de l’activité de l’établissement  ou une  réorganisation  intérieure, l’employeur doit  saisir par  écrit les délégués du personnel en vue de recueillir leurs suggestions sur les mesures de licenciement.

L’ordre des licenciements est établi en tenant compte prioritairement de la qualification professionnelle,  de l’ancienneté des  travailleurs ensuite  et  enfin  de leur charge  de famille. Toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à la réintégration du salarié.La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la résiliation du contrat.

Sont réputés abusifs les licenciements effectués sans motif légitime ainsi que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son  activité syndicale, son appartenance ou sa non appartenance à un groupe politique, religieux ou philosophique, à un syndicat déterminé. De tels licenciements donnent lieu à la réintégration. En cas de contestation la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur. La décision de juridiction compétente indique expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat.

En  cas de refus  de  réintégration,  le  montant  des dommages et intérêts est fixé en tenant compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé.

Les conditions de travail

La durée légale du travail ne peut excéder quarante heures par semaine. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail donneront lieu à une majoration de salaire.

La durée du travail de nuit ne peut excéder huit heures consécutives. Toute  femme enceinte  dont  l’état  a  été médicalement  constaté  peut  quitter le travail sans préavis sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat. Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de 24 heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou des contrats individuels de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur à raison d’un minimum de 26 jours ouvrables par année de service effectif.