Burkina Faso : Droit du travail

Principes fondamentaux

Le code du travail en vigueur au Burkina Faso, adopté le 22/12/1992, est applicable aux travailleurs et aux employeurs exerçant leur activité professionnelle au Burkina Faso.

Organisation administrative

L’Inspection du Travail, placée sous l’autorité du Ministre chargé du Travail, est chargée de toutes les questions intéressant les conditions des travailleurs et des rapports professionnels.

La Direction générale de l’Emploi et de la Formation professionnelle est chargée d’élaborer, de suivre et d’évaluer la stratégie en matière de promotion de l’emploi, d’apprentissage, de formation, d’orientation et de qualification professionnelle ; de contribuer à la détermination de la politique de l’emploi et de veiller à son adaptation à l’évolution économique et sociale; de veiller à la prise en compte de la dimension « emploi et formation professionnelle » dans les actions de développement et de proposer une politique d’amélioration des conditions d’accès des jeunes à des emplois plus rémunérateurs.

L’inspection technique des services est chargée de procéder à des études, enquêtes et investigations permettant de rendre efficient le fonctionnement du Département du Travail, de l’Emploi et de la Jeunesse. Elle est dirigée par l’inspecteur général et est composée de deux divisions : la division du contrôle administratif et technique et la division du contrôle de gestion financière et comptable.

Organisation judiciaire

Des Tribunaux du Travail sont institués pour connaître des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du contrat de travail et d’apprentissage, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, entre les travailleurs et leurs employeurs ou maîtres. Ces tribunaux ont qualité pour se prononcer sur tous les différends individuels relatifs aux conventions collectives ou aux arrêtés en tenant lieu. Leur compétence s’étend également aux différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail.

En cas de conciliation, un procès-verbal, rédigé séance tenante et signé par les parties, consacre le règlement à l’amiable du litige.

Ce procès-verbal de conciliation, signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal, vaut titre exécutoire.

En cas d’échec, un procès-verbal de non conciliation est dressé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal.

Les relations individuelles de travail

Le contrat de travail est considéré comme  toute convention écrite ou verbale, par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

Le contrat de travail n’est valablement conclu que dans les cas suivants

1. à temps ou pour un ouvrage déterminé: c’est le contrat à durée déterminée, dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties ou par la survenance d’un évènement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté de l’une des parties, mais qui est indiqué avec précision.

Tout emploi pour lequel le travailleur engage ses services à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée, n’excédant pas une journée et est payé chaque jour durant la période du contrat, est considéré comme contrat à durée déterminée ;

2. pour un temps indéterminé, c’est le contrat à durée indéterminée, qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties sous réserve du préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Tout contrat saisonnier, pour lequel le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties, est considéré comme contrat à durée indéterminée, s’il est renouvelé au moins une fois.

En tout état de cause, le contrat de travail saisonnier qui se poursuit au-delà de la saison se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme, par la volonté d’une seule des parties, que dans les cas prévus au contrat ou dans celui de faute lourde laissée à l’appréciation de la Juridiction compétente. L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée conserve au profit du travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telle que définie par les conventions collectives.

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, I’employeur qui envisage un tel licenciement doit consulter les délégués du personnel, s’il en existe, et rechercher avec eux en présence de l’Inspecteur du Travail du ressort, toutes possibilités telles que : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.

Les conditions de travail

La durée légale de travail est fixée à quarante (40) heures par semaine.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire donneront lieu à une majoration de salaire.

A défaut de convention collective, un arrêté du Ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission Consultative du Travail, fixe les modalités d’exécution et le taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit, pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés. Des dérogations pourront, toutefois, être décidées par arrêté du Ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission Consultative du Travail.

Des arrêtés du Ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission Consultative du Travail, déterminent par branche d’activité et par catégorie professionnelle, s’il y a lieu, les modalités d’application de la durée du travail et des dérogations, ainsi que la durée maximum des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers.

Les relations collectives de travail

Les syndicats

Les travailleurs, tels que définis à l’article 1er du Code du Travail, ainsi que leurs employeurs peuvent constituer librement des syndicats professionnels regroupant les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de produits déterminés, sans préjuger des dispositions de l’article 165.

Les syndicats ont exclusivement pour objet la promotion et la défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres.

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé, après autorisation de l’Inspecteur du Travail du ressort.

En cas de contestation sur le motif des licenciements, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur ou son représentant devra être soumis à la décision de l’inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.

La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de six (6) mois, sauf cas de force majeure. Passé ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué du personnel est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de suspension.

La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du Ministre chargé du travail. La décision du Ministre est susceptible de recours en annulation devant la juridiction administrative.

Les conventions collectives

La Convention Collective du Travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La Convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local.

Les représentants des organisations syndicales ou de tous autres groupements professionnels visés à l’article précédent peuvent contracter au nom de l’organisation qu’ils représentent, en vertu :

  • soit des stipulations statutaires de cette organisation ;
  • soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;
  • soit de mandats spéciaux qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

A défaut, pour être valable, la convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale du ou des groupements professionnels.

La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie prenante à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.

Mise à jour le 30/09/2007